logo

Дистанційна робота в умовах карантину

Режим роботи є істотною умовою праці, відтак відповідно до ст. 32 КЗпП України за загальним правилом запровадження зміни істотних умов праці відбувається з попередженням про нові умови за два місяці до їх запровадження. Проте за наявності прямої норми Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», яка дає можливість роботодавцю доручати працівникам виконання роботи вдома, дотримання загальних правил не є обов’язковим. Діє спеціальна норма.

Необхідно зауважити, що чинне законодавство не регулює порядку запровадження дистанційної роботи за винятком наукових працівників – для них це передбачено законом України «Про наукову і науково-технічну діяльність». Така робота може застосовуватися якщо це передбачено колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, або рішенням керівника наукової установи (вищого навчального закладу) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Відповідно до конвенції Міжнародної організації праці 1996 року № 177 «Про надомну працю» термін «надомна праця» означає роботу, яку особа виконує:

1)за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

2)за винагороду;

3)з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця.

Дистанційна робота передбачає виконання роботи, передбаченої трудовим договором з використанням інформаційних технологій за межами робочого місяця на постійній основі. Часто дистанційну працю ототожнюють з надомною роботою. Проте наголосимо, що це не так, бо дистанційно особа може працювати будь-де, а не тільки вдома.

Основною умовою дистанційної роботи є наявність технічних можливостей її виконувати. Тобто роботодавець повинен запропонувати працівнику такі умови, які передбачають доступ до ресурсів роботодавця, що необхідні для виконання трудової функції. У тих випадках, коли роботодавець не може встановити належні умови для виконання роботи дистанційно, або немає технічної можливості її виконувати, тоді така робота не може бути запропонована працівнику.

Для запровадження дистанційної роботи необхідна заява або окремого працівника, або групи працівників, які бажають працювати дистанційно. На підставі заяви роботодавець оцінює можливості виконання роботи дистанційно і приймає рішення про застосування такої форми організації праці. Іншим варіантом може бути, що роботодавець пропонує працівнику виконувати роботу дистанційно. В такому випадку працівник повинен письмово на неї погодитися. В наказі про застосування дистанційної роботи необхідно зазначати чи така робота виконуватиметься постійно чи тимчасово (наприклад, на період карантину). Також необхідно обумовити порядок зв’язку роботодавця з працівником, наприклад, електронна пошта або відповідна цифрова платформа, яка має можливість віддаленого доступу.

Обов’язковою умовою дистанційної праці є визначення порядку звітування про виконану роботу. Це може бути та ж електронна пошта або цифрова платформа.

При запровадженні дистанційної роботи необхідно обумовити на чиїх знаряддях і засобах праці особа виконуватиме роботу. Це можуть бути як засоби власне працівника, так і роботодавця, або куплені за рахунок коштів роботодавця.

Запровадження дистанційної праці не змінює умов оплати праці. Оплата праці здійснюється на тих же засадах і в тих же розмірах, які були передбачені при прийнятті на роботу. У той же час за домовленістю між працівником і роботодавцем розмір оплати  праці може бути змінений.

На роботодавця покладається обов’язок вести облік робочого часу працівника або здійснювати контроль за виконанням останнім свої трудових обов’язків.

Дистанційна робота передбачає дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку з врахуванням особливостей такої роботи. Невиконання працівником доручених завдань або невиконання інших обов’язків можна розцінювати як порушення трудової дисципліни, що тягне за собою притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Дистанційна робота має свої переваги і недоліки. В умовах карантину такий режим роботи дозволяє уникати контакту з іншими працівниками. Для роботодавця – це економія робочих місць, а також комунальних послуг. Для працівника – це можливість самостійно планувати свою роботу, економити на харчуванні і проїзді. У той же час це не дозволяє ефективно контролювати працівника, а працівнику важко виконувати завдання, які потребують колективного рішення.

Юрисконсульт

Первинної профспілкової організації працівників

Львівського національного університету імені Івана Франка

Володимир Бурак