logo

Про запровадження для працівників спеціальних режимів робочого часу в умовах карантину

Продовжуючи тему попередніх дописів щодо роботи в умовах карантину, сьогодні поговоримо про запровадження для працівників спеціальних режимів робочого часу.

Відповідно до закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» 17 березня 2020 року № 530-IX) на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може змінювати режим роботи органів, закладів, підприємств, установ, організацій, зокрема щодо прийому та обслуговування фізичних та юридичних осіб. З інформацією про такі зміни потрібно ознайомлювати населення з використанням веб-сайтів та інших комунікаційних засобів.

Практика свідчить, що роботодавці запроваджують різні режими робочого часу з метою економії коштів, раціональної роботи працівників, а також з метою збереження кадрового потенціалу. Серед них – запровадження гнучкого режиму робочого часу, а також неповного робочого часу. Запровадження неповного робочого часу і гнучкого режиму робочого часу передбачає обов’язкову згоду працівника. Однак відповідно до ст.32 КЗПП у випадку змін в організації виробництва і праці роботодавець може запровадити спеціальні режими робочого часу, попередивши працівників про це за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір з ним може бути припинений за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю «відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці».

Відповідно до ст. 60 КЗПП України (в редакції закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30 березня 2020 року № 540-IX) гнучкий режим робочого часу (далі ГРРЧ) – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (дні, тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Запровадження ГРРЧ можливе як з ініціативи окремого працівника, так і з ініціативи групи працівників. Ініціатором може виступати і сам роботодавець. Запровадження ГРРЧ регулюється вже згаданою ст. 60 КЗПП України і Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, які затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 N 359.

Можливість запровадження ГРРЧ повинна передбачатися у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі. Але у випадку, якщо така можливість не передбачена ні в правилами, ні в колдоговором, то рішення роботодавця щодо можливості запровадження ГРРЧ узгоджується з виборним органом первинної профспілкової організації. Такий режим роботи може запроваджуватися як при прийнятті на роботу, так і згодом. Застосування режимів ГРРЧ не тягне за собою змін в нормуванні та оплаті праці працівників, не впливає на порядок нарахування та розмір доплат, премій, не надає пільг при обчисленні стажу роботи (в тому числі і спеціального) та інші трудові права працівників.

Відповідно до ст. 60 КЗПП України ГРРЧ може передбачати:

1) фіксований час, упродовж якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, упродовж якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Оскільки тривалість робочого часу може змінюватися, то при ГРРЧ застосовують підсумований облік робочого часу, тобто можуть обраховувати не днями чи тижнями, а іншим періодом (наприклад, місяць, квартал).

В цих умовах обов’язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо).

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується:

1) на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях;

2) при багатозмінній організації роботи;

3) коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці;

4) в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо).

Проте закон передбачив право роботодавця з підстав виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому згоди працівника на таку зміну робочого часу не вимагається.

Ще одним випадком запровадження спеціальних режимів робочого часу є неповний робочий час. Про встановлення неповного робочого часу працівник і роботодавець можуть домовитися. Це може відбутися як безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну.

Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Так, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час (ст. 56 КЗпП).

Неповний робочий час застосовується як для основних працівників так і для тих, хто працює на умовах сумісництва.

Розрізняють декілька видів неповного робочого часу:

1) неповний робочий тиждень (скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня);

2) неповний робочий день (скорочення тривалості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні);

3) поєднання обох попередніх (наприклад, два робочі дні в тиждень по три години щодень).

Робота на умовах неповного робочого часу не звужує обсягу трудових прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо. Лише оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно до відпрацьованого часу при почасовій формі оплати праці або ж залежно від виробітку, якщо встановлено відрядну форму оплати праці.

Підсумовуючи, необхідно наголосити, що запровадження як неповного робочого часу так і ГРРЧ потребує згоди працівника. Робота на умовах неповного робочого часу і ГРРЧ не змінює обсягу трудових прав, пільг та гарантій працівників.

Юрисконсульт

Первинної профспілкової організації працівників

Львівського національного університету імені Івана Франка

Володимир Бурак